Leyes de California que Protegen los Derechos de las Mujeres en el Lugar de Trabajo
Los derechos de las mujeres en el lugar de trabajo han recorrido un largo camino en el último siglo, pero aún queda mucho por hacer. Afortunadamente, California cuenta con varias leyes para proteger a millones de mujeres de la discriminación, el acoso y el trato injusto.
Historia de la Discriminación de Género en el Trabajo
A lo largo de la historia de las mujeres en California, la discriminación basada en el género ha sido un problema persistente. En el siglo XIX, se les negó a las mujeres derechos humanos básicos como la capacidad de ser propietarias de una propiedad, votar y buscar una educación superior. La discriminación continuó en el siglo XX, con las mujeres excluidas de muchas profesiones y enfrentando oportunidades limitadas para avanzar y una notable brecha salarial.
A pesar de estos desafíos, las mujeres en California jugaron un papel crucial en la lucha por la igualdad de género durante el siglo XX, luchando por el sufragio, los derechos reproductivos y la igualdad en el lugar de trabajo.
Hoy en día, aunque se ha logrado un progreso significativo, las mujeres en California todavía enfrentan obstáculos como la discriminación en la contratación y promoción, violencia de género, el acoso y la remuneración desigual. Sin embargo, California ha promulgado numerosas leyes para proteger los derechos legales de las mujeres y garantizar un trato equitativo en el lugar de trabajo.
¿Está experimentando discriminación en el lugar de trabajo en California?
A lo largo de los años, California ha estado a la vanguardia de la protección efectiva de los derechos de las mujeres en el lugar de trabajo. El estado ha promulgado varias leyes que garantizan un trato justo y oportunidades iguales para las mujeres.
Este artículo explorará 10 leyes de California que ayudan a proteger los derechos de las mujeres en el lugar de trabajo estadounidense.
1. Ley de Pago Justo
La Ley de Pago Justo de California, también conocida como SB 358, fue promulgada en 2015 para abordar la desigualdad salarial de género en el lugar de trabajo. Esta ley prohíbe a las empresas pagar a empleados por perspectiva de género, es decir, pagar a un empleado de un sexo menos que a empleados del sexo opuesto por realizar un trabajo “substancialmente similar”, que incluye trabajo que requiere habilidades, esfuerzo y responsabilidad similares, independientemente del título del trabajo.
La ley requiere que las empresas demuestren que cualquier disparidad salarial se basa en factores como el sexo, la experiencia, la educación y la antigüedad. Además, la Ley de Pago Justo de California también protege a los empleados que discuten sus salarios con colegas de la represalia, lo que hace más fácil para los trabajadores compartir información sobre sus salarios e identificar cualquier disparidad salarial.
Los empleados tienen el derecho de pedir a su empleador información sobre cómo se determinan sus salarios y de impugnar las preocupaciones sobre el salario mínimo que violen la ley, incluidas las preocupaciones sobre su revisión de prueba y estado de promoción.
2. Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964
Los Estados Unidos han establecido leyes que prohíben explícitamente la discriminación sexual en el lugar de trabajo bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Esta legislación federal hace ilegal que las empresas discriminen a los trabajadores o solicitantes de empleo por motivos de raza, color, religión, sexo, discriminación por orientación sexual u origen nacional. Si bien el Título VII ha proporcionado amplias protecciones durante décadas, la discriminación por razones de género sigue siendo un problema en los lugares de trabajo modernos, con las mujeres negras, las mujeres casadas y las mujeres transgénero experimentando una cantidad desproporcionada de discriminación.
A pesar de la promulgación del Título VII, muchas mujeres todavía enfrentan discriminación en el lugar de trabajo. Esto puede manifestarse de varias maneras, incluyendo ser pasadas por alto para promociones, ser pagadas menos que los colegas masculinos por trabajo similar y ser objeto de acoso sexual o un entorno de trabajo hostil. Las mujeres de color y las mujeres transgénero a menudo están en una desventaja aún mayor debido al prejuicio adicional que enfrentan debido a su raza e identidad de género.
3. Título IX o Ley de Equidad de Género
En 1972, el Título IX, o Ley de Equidad de Género, se estableció como ley federal para promover la equidad y la igualdad para trabajadores y estudiantes masculinos y femeninos en instituciones educativas. Su objetivo es prevenir la discriminación por cuestión de sexo, que incluye la protección efectiva contra el acoso sexual.
Una proporción significativa de mujeres se ven afectadas por esta ley, que cubre más de 17,600 distritos escolares locales, 5,000 instituciones postsecundarias y varias otras organizaciones, incluidas bibliotecas, museos y agencias de rehabilitación vocacional.
Los receptores de esta ley, que incluyen más de 17.600 distritos escolares locales, 5.000 instituciones postsecundarias y otras organizaciones como bibliotecas, museos y agencias de rehabilitación vocacional, tienen la obligación de garantizar que sus programas educativos estén libres de discriminación.
Esto es para asegurar que los trabajadores negros, mujeres, embarazadas, padres, estudiantes LGBTQI+ y otros no estén en desventaja injusta en áreas como admisiones, deportes y asistencia financiera.
4. Ley de Licencia por Discapacidad por Embarazo
La Ley de Licencia por Discapacidad por Embarazo (PDL) es una ley de California que obliga a los empleadores a proporcionar hasta cuatro meses de licencia no remunerada a los empleados que están discapacitados debido al embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas. Esta ley es aplicada por la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) y se aplica a los empleadores con cinco o más empleados.
Según la PDL, los empleados tienen derecho a tomar tiempo libre por condiciones relacionadas con el embarazo o el parto, incluyendo atención prenatal, náuseas matutinas, diabetes gestacional, parto, recuperación del parto o cuidado infantil, atención posnatal o cualquier otra condición médica relacionada. La ley también requiere que los empleadores mantengan la cobertura de salud del empleado durante la licencia y que reinstalen al empleado en el mismo puesto o en uno comparable al regresar al trabajo.
5. Ley de Derechos Familiares de California
La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) es una ley estatal que proporciona a los empleados elegibles hasta 12 semanas de licencia no remunerada en un período de 12 meses por razones que califican. Estas razones incluyen el nacimiento o la adopción de un niño, cuidar a un miembro de la familia con una condición de salud grave o por la propia condición de salud grave del empleado. La ley se aplica a los empleadores con 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas.
Según la CFRA, los empleados elegibles tienen derecho a una licencia protegida en el trabajo, lo que significa que tienen derecho a una ausencia por cuidado y regresar al mismo puesto o a uno comparable al regresar de la licencia. La ley también requiere que los empleadores mantengan la cobertura de salud del empleado durante la licencia.
6. Ley de Permiso para Nuevos Padres
La Ley de Permiso para Nuevos Padres (NPLA) es una ley de California que exige que los empleadores con 20 o más empleados proporcionen a los empleados elegibles hasta 12 semanas de permiso sin sueldo por el nacimiento, la adopción o el cuidado de crianza de un niño. La ley se aplica a ambos padres, independientemente de su género o estado civil, y los empleados tienen derecho a un permiso protegido, lo que significa que tienen el derecho a regresar al mismo puesto o a un puesto comparable al regresar del permiso.
7. Entrenamiento de Prevención de Acoso Sexual
La ley de California exige que los empleadores con cinco o más empleados proporcionen capacitación sobre cuestiones de prevención de acoso sexual a todos los empleados. Las empresas con al menos cinco empleados deben proporcionar a su personal no supervisado 1 hora de capacitación sobre sesgos inconscientes para prevenir la discriminación sexual, el acoso y el comportamiento abusivo, y a su personal supervisor 2 horas de la misma capacitación cada dos años.
Los cursos en línea gratuitos proporcionados por el Departamento de Derechos Civiles (CRD) de California cumplen con estas obligaciones y están disponibles tanto para supervisores como para no supervisores. Los cursos se ofrecen en Chino, Inglés, Coreano, Español, Tagalo y Vietnamita.
8. Ley de Lactancia Materna
Según la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), los empleadores están obligados a ofrecer a los empleados no exentos un lugar seguro y un tiempo razonable para extraer leche materna para su hijo lactante durante un año. En California, esta protección se extiende a todos los empleados siempre y cuando estén amamantando a su hijo, sin el temor de la discriminación por la nacionalidad o el estado civil de la mujer.
La Ley de Lactancia Materna de California establece que el empleador debe hacer un esfuerzo de buena fe para proporcionar una habitación o ubicación privada, que no sea un baño y esté cerca del área de trabajo del empleado, para la extracción de la leche materna. Además, el empleador está obligado a establecer y poner en práctica una política que describa el alojamiento de la lactancia.
9. Ley de Permiso de Empleo para Sobrevivientes de la Violencia Doméstica
La Ley de Permiso de Empleo para Sobrevivientes de la Violencia Doméstica en el Código Laboral de California 230 otorga a las trabajadoras que son sobrevivientes de violencia doméstica o agresión sexual el derecho a tomar tiempo libre protegido en el trabajo por razones como comparecer en la corte o priorizar su seguridad y la seguridad de sus hijos.
Los empleados pueden utilizar el tiempo de enfermedad remunerado o el tiempo de vacaciones acumulado y solicitar adaptaciones razonables en el lugar de trabajo. Los empleadores no pueden tomar represalias ni discriminar a los empleados por ejercer estos derechos.
10. Ley de Reemplazo de Beneficios de Continuación de California de 1997 (Cal-COBRA)
Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) es una ley federal que garantiza que los empleados tengan la opción de continuar la cobertura de seguro de salud patrocinada por el empleador por un período limitado después de dejar su trabajo. La cobertura de COBRA está disponible para todos, pero es especialmente importante para las empleadas mujeres que pueden enfrentar necesidades adicionales de atención médica, como el embarazo, la salud reproductiva y las pruebas de detección del cáncer.
COBRA permite a los trabajadores mantener su cobertura de seguro de salud por un período de tiempo determinado, típicamente de 18 a 36 meses después de dejar su trabajo. Esto es importante para las personas que pueden tener condiciones preexistentes o tratamiento médico en curso, ya que puede proporcionarles continuidad en la atención durante un período de transición.
Para las empleadas mujeres, COBRA puede ser crucial porque garantiza que tengan acceso continuo a los servicios de atención médica necesarios, incluida la atención prenatal y las pruebas de detección preventivas del cáncer de mama y cervical. Las mujeres embarazadas o aquellas que planean quedar embarazadas también pueden estar seguras de que tendrán acceso a la atención materna bajo la cobertura de COBRA.
Protegiendo los Derechos de las Mujeres en el Lugar de Trabajo
Aunque ha habido un progreso significativo en los derechos de las mujeres en el lugar de trabajo en el último siglo, California sigue trabajando hacia la igualdad de género en el lugar de trabajo. Diez leyes están en vigor para ayudar a garantizar un trato justo e igualdad de oportunidades para las mujeres en los lugares de trabajo de California, eliminando las preocupaciones sobre la discriminación contra las mujeres en diversas circunstancias.
Como trabajadora, tiene un conjunto de derechos fundamentales que le protegen de la discriminación en el lugar de trabajo y garantizan un ambiente de trabajo seguro.
Los derechos de las mujeres en California incluyen:
- El derecho a trabajar en un ambiente seguro y libre de discriminación
- El derecho a informar sobre la discriminación de género al departamento de recursos humanos de su empleador o al supervisor, el derecho a trabajar durante el embarazo
- El derecho a igualdad de oportunidades de empleo, incluyendo contratación, promociones y beneficios
- El derecho a presentar una queja por incumplimiento de contrato si eres miembro de un sindicato, el derecho a protestar contra la discriminación de género en el lugar de trabajo
- El derecho a resistir los avances sexuales o intervenir si presencias un incidente de acoso o agresión sexual
- El derecho a acceder a su expediente personal, que incluye evaluaciones de desempeño, historial de pago y otra información relevante sobre su empleo
Las experiencias de acoso y discriminación de las mujeres pueden ser angustiantes y traumáticas. Es importante tomar medidas adecuadas para informar cualquier discriminación al departamento de recursos humanos de su empleador o al individuo designado responsable de manejar las quejas en el lugar de trabajo. Al informar sobre la discriminación, puede proteger sus derechos, apoyar el bienestar de los empleados y ayudar a garantizar que su lugar de trabajo sea seguro.
Hable con Nuestros Abogados de Derechos Laborales de Mujeres en California Hoy Mismo
Entendemos que enfrentar discriminación puede tener un gran impacto en la vida de una mujer y estamos aquí para apoyarla. Nuestros experimentados abogados laborales están preparados para manejar una amplia gama de casos de discriminación laboral, incluyendo aquellos relacionados con género, raza, edad, discapacidad y orientación sexual.
En Labor Law Advocates, creemos que todos merecen trabajar en un ambiente seguro y respetuoso, libre de discriminación.
Si está enfrentando discriminación laboral, contáctenos para programar una consulta gratuita. Nuestro papel principal es escuchar sus preocupaciones y brindar orientación si desea emprender acciones legales. Juntos, podemos trabajar hacia la consecución de un resultado justo.
Llámenos al (424) 688-3632.
