CALIFORNIA – El 18 de junio, el gobernador de California, Gavin Newsom, junto a grupos laborales y empresariales, y el liderazgo legislativo, alcanzaron un acuerdo para reformar la Ley de Abogados Generales Privados (PAGA) de California.
A continuación, se detallan los aspectos más relevantes de la reforma de PAGA y su impacto potencial en los empleadores de California:
- El 21 de junio se propusieron dos proyectos de ley: AB 2288 y SB 92, que modifican las Secciones 2699 y 2699.3 del Código Laboral, respectivamente. De ser aprobada y firmada la legislación, se retirará la iniciativa electoral de PAGA prevista para noviembre. Las enmiendas se aplicarán, con algunas excepciones, a las acciones civiles iniciadas a partir del 19 de junio de 2024.
- Una de las modificaciones más significativas es que los demandantes de PAGA deben haber experimentado personalmente todas las presuntas violaciones del código laboral para tener legitimación.
- Se establece un tiempo límite de un año para que el demandante haya sufrido cada violación. Este cambio anula la decisión de la Corte Suprema de California en el caso Huff v. Securitas Security USA Services, Inc., que permitía que un demandante representativo presentara una demanda de PAGA en nombre de otros empleados.
- Las enmiendas otorgan a los tribunales de California la autoridad para limitar el alcance de las reclamaciones y la evidencia presentada en el juicio, asegurando así una gestión más efectiva. Esta disposición revierte el precedente de la Corte Suprema de California en el caso Estrada v. Royalty Carpet Mills, Inc., que limitaba la capacidad de los tribunales para desechar reclamaciones de PAGA por motivos de gestionabilidad.
- La reforma establece que la multa por violación por período de pago es de $100, con ciertas excepciones. También se incluyen límites de multas para empleadores del 15% o 30% dependiendo de las acciones que tomen para cumplir con el código laboral.
- Límite del 15%: Para empleadores que hayan tomado todas las medidas razonables para cumplir con el código laboral antes de recibir un aviso de PAGA, la multa máxima será del 15% de las multas solicitadas.
- Límite del 30%: Para empleadores que tomen todas las medidas razonables dentro de los 60 días posteriores a la recepción de un aviso de PAGA, la multa máxima será del 30% de las multas solicitadas.
- La legislación establece dos escenarios para una multa de $200 por período de pago:
- Si un tribunal o agencia determinó violaciones del código laboral dentro de los cinco años anteriores a la presunta violación.
- Si un tribunal determina que el empleador actuó maliciosamente, fraudulentamente u opresivamente.
- Las violaciones de estados de pago están limitadas a $25 por período de pago si no causaron daño económico al empleado. Además, la multa se limita a $50 por período de pago si la violación resultó de un evento aislado y no recurrente.
- Las enmiendas eliminan multas por reclamaciones derivadas, aclarando que los empleados no pueden recoger multas derivadas por el presunto pago insuficiente de salarios al momento de la terminación, limitándose solo al pago intencional o doloso insuficiente durante el empleo.
- La reforma iguala las multas potenciales para los empleadores que pagan semanalmente en comparación con los que pagan cada dos semanas, reduciendo las multas a la mitad para pagos semanales.
- La parte de la multa que reciben los empleados aumentará del 25% al 35%, mientras que la Agencia de Desarrollo Laboral y de Fuerza Laboral (LWDA) recibirá el 65%.
- La legislación permite buscar medidas cautelares y amplía las violaciones del código laboral que pueden ser subsanadas tras el aviso de las presuntas violaciones.
- Se proporcionan mecanismos para grandes y pequeños empleadores que buscan una resolución temprana, permitiendo una conciliación o evaluación neutral de las alegaciones y la posibilidad de proponer un plan de subsanación.
Aunque estas nuevas actualizaciones en la reforma de PAGA ofrecen una esperanza cautelosa para los empleadores, queda por ver cómo los tribunales interpretarán la nueva ley y si realmente mitigarán los abusos y los costos operativos en los últimos 20 años.
Mientras tanto, es crucial que los empleadores mantengan una vigilancia estricta sobre sus políticas y procedimientos laborales para asegurar el cumplimiento continuo.
