¿Están los Trabajadores Independientes de California Protegidos por las Leyes Laborales?
En el panorama de constante evolución de las leyes laborales y de empleo, la clasificación y protección de los trabajadores independientes en California se ha convertido en un tema de gran relevancia. California, conocido por su postura progresista en cuanto a los derechos de los trabajadores, ha implementado una serie de leyes con el objetivo de proporcionar protección a los trabajadores independientes, al mismo tiempo que los distingue de los empleados tradicionales.
Este artículo explora la ley de trabajadores independientes de California, detallando los derechos y responsabilidades que acompañan a esta clasificación única.
¿No recibes los beneficios correspondientes como trabajador independiente?
Comprendiendo a los Trabajadores Independientes
La naturaleza del trabajo ha cambiado significativamente en los últimos años, con un número creciente de personas optando por arreglos de trabajo freelance y basados en contratos. Este cambio ha llevado a discusiones legales en torno a la clasificación de los trabajadores, en particular los trabajadores independientes, y hasta qué punto deberían estar protegidos bajo las leyes laborales.
Los trabajadores independientes, a menudo denominados freelancers o individuos autónomos, trabajan de manera independiente y brindan servicios a múltiples clientes o entidades. A diferencia de los empleados tradicionales, estos tipos de trabajadores mantienen un nivel de autonomía sobre su trabajo, determinando sus horarios, métodos y herramientas.
Si bien este acuerdo de trabajador independiente ofrece flexibilidad, también plantea preguntas sobre las protecciones y beneficios a los que tienen derecho estas personas bajo las leyes laborales. Pueden ser despedidos con relativa facilidad y no tienen derecho a recibir compensación por horas extras ni siquiera el salario mínimo. Esto puede llevar a horas de trabajo prolongadas e ininterrumpidas, sin remuneración adicional ni protección para su estado laboral.
Además, no son elegibles para acceder a seguros de desempleo, beneficios de salud y beneficios de seguridad social, y carecen de la protección de las leyes federales y estatales contra la discriminación.
AB 5 de California: La Prueba ABC
El Proyecto de Ley 5 de la Asamblea, también conocido como AB 5, se promulgó en California para abordar preocupaciones relacionadas con la clasificación errónea de los trabajadores como trabajadores independientes.
También conocida como la Ley de Protección para Trabajadores de Plataformas, estableció una “prueba ABC” de tres partes que establece criterios para determinar la clasificación de los trabajadores. Para ser considerado como trabajador independiente, un empleado debe cumplir con los tres criterios:
A: El trabajador está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con la realización del trabajo.
B: El trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante.
C: El trabajador participa habitualmente en un oficio, ocupación o negocio establecido de manera independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado.
Exención a la Prueba ABC
El AB 5 establece disposiciones en las que se excluyen categorías de trabajos específicas de la aplicación de la prueba ABC, optando por un método de evaluación alternativo para determinar el estado de trabajador independiente de los trabajadores dentro de esos sectores. Según la Ley Laboral de California, las siguientes profesiones están exentas:
- Profesionales del sector médico y la salud, como médicos, cirujanos, dentistas, psicólogos, podólogos y veterinarios.
- Profesionales legales, incluidos abogados.
- Corredores de seguros y contadores.
- Vendedores remunerados mediante métodos distintos a los salarios por hora.
- Asesores de inversiones y agentes de bienes raíces.
- Ingenieros y arquitectos.
- Investigadores privados.
Sin embargo, aunque las personas empleadas en los dominios mencionados están exentas de la prueba ABC, aún deben cumplir con los criterios de clasificación de trabajadores independientes. Esto fue establecido por el fallo histórico de la Corte Suprema de California en el caso Borello vs. Dept. of Industrial Relations de 1989, donde a 50 recolectores de pepinos no se les concedió compensación laboral porque se consideraba que eran trabajadores independientes.
AB 2257 de California: Un Complemento a AB 5
La promulgación de AB-2257 significa un desarrollo significativo en el ámbito de la clasificación de empleados en California. Si bien mantiene la prueba ABC como criterio predeterminado para determinar el estado de empleo, AB-2257 introduce una serie de nuevas exenciones que amplían el alcance de las personas elegibles para trabajar como trabajadores independientes en California dentro del estado.
Algunos cambios y exenciones clave son:
- Exime una variedad de posiciones relacionadas con la industria del entretenimiento y la industria musical de la prueba ABC. Profesionales de la industria del entretenimiento e industria musical, como artistas de grabación, compositores, gerentes, ingenieros y músicos, ahora pueden dedicarse a trabajos independientes sin las limitaciones impuestas anteriormente por AB-5.
- Elimina las restricciones que antes dificultaban a los trabajadores independientes, como fotógrafos, fotoperiodistas, escritores independientes, editores y caricaturistas de periódicos. Esta revisión fomenta una mayor flexibilidad para que los profesionales creativos trabajen como trabajadores independientes en California.
- Introduce una exención para contratistas de negocio a negocio, trabajadores estacionales y trabajadores de la construcción, reconociendo su relación laboral distintiva. Esta exención reconoce que ciertas relaciones comerciales involucran servicios proporcionados por trabajadores individuales a un negocio regular, en lugar de en una dinámica empleador-empleado tradicional.
- Eliminación de los límites en las presentaciones editoriales, que anteriormente requerían que los contratistas pasaran a un empleo a tiempo completo después de completar un volumen específico de trabajo. La nueva legislación promueve un acuerdo más fluido, al tiempo que protege contra la sustitución de empleados a tiempo completo existentes.
Impacto en Empresas y Trabajadores
La implementación de AB 5 generó discusiones y cambios significativos en diversas industrias, especialmente aquellas que dependen en gran medida de trabajadores independientes. Los conductores de aplicaciones, las empresas de entrega de alimentos y otras plataformas similares enfrentaron el desafío de reclasificar a sus trabajadores y brindarles beneficios y protecciones adicionales.
Derechos y Protecciones
A pesar de su clasificación como trabajadores independientes, las personas en California todavía disfrutan de ciertos derechos y protecciones bajo la ley estatal. Estos incluyen:
- Leyes de Salarios y Horas: Tienen derecho a recibir un pago oportuno por sus servicios y están protegidos contra el robo de salarios y salarios impagos.
- Protecciones contra Discriminación y Acoso: Están protegidos contra la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo, asegurando un entorno respetuoso e inclusivo.
- Normas de Seguridad y Salud Ocupacional: Tienen derecho a trabajar en un entorno seguro y saludable, libre de peligros y riesgos.
- Cobertura de Compensación Laboral: Tienen derecho a comprar su propio seguro de compensación laboral para cubrir lesiones o accidentes.
- Implicaciones y Declaraciones Fiscales: Son responsables de informar sus ingresos y retenciones fiscales, ya que se consideran individuos autónomos.
Desafíos de la Ley AB 5
A pesar de sus buenas intenciones, la AB 5 no ha estado exenta de desafíos. La aplicación de la ley ha generado debates y disputas legales en diversas industrias, especialmente en la economía gig y los sectores freelance.
Tanto las empresas como los trabajadores han lidiado con las complejidades de la clasificación de trabajadores y los posibles impactos económicos de la legislación. Encontrar un equilibrio entre la protección de los derechos de los trabajadores y permitir arreglos de trabajo flexibles ha demostrado ser una tarea compleja.
Acuerdos Contractuales y Recursos Legales
Los trabajadores independientes a menudo celebran acuerdos contractuales con sus clientes o empleadores, en los que se describen el alcance del trabajo, los términos de pago y otros detalles relevantes. En caso de disputas o incumplimiento de contrato, los trabajadores independientes tienen la opción de buscar recursos legales a través del sistema judicial de California.
Clasificación Errónea de Trabajadores
Según la Ley de Clasificación Errónea de Trabajadores Independientes, la clasificación incorrecta de los trabajadores como trabajadores independientes, ya sea intencional o no intencional, está prohibida. Esto puede tener consecuencias legales y financieras significativas para los empleadores. Las empresas que se descubra que han clasificado incorrectamente a sus trabajadores pueden estar obligadas a proporcionar salarios retroactivos, beneficios y otros daños compensatorios.
Falta de Beneficios Tradicionales
Si bien el trabajo independiente ofrece numerosas ventajas, también presenta desafíos e incertidumbres. La falta de beneficios tradicionales para empleados, como seguros de salud y planes de jubilación, significa que los trabajadores independientes deben asegurarse estos elementos esenciales por sí mismos. Además, la naturaleza del trabajo temporal puede ser impredecible, lo que lleva a fluctuaciones en los ingresos y la estabilidad laboral.
Sanciones para los Empleadores y Compensación Laboral
Garantizar una compensación justa para los contratistas individuales es una preocupación continua. La economía colaborativa a menudo se basa en precios competitivos, lo que puede llevar a situaciones en las que los contratistas no reciben un pago adecuado por sus servicios. Es fundamental que los contratistas negocien contratos que reflejen con precisión el valor de su trabajo y experiencia, lo que les permitirá mantener un ingreso viable.
Sanciones para los Empleadores
En California, es ilegal que los empleadores digan incorrectamente que alguien es un trabajador independiente cuando debería ser un empleado. Si hacen esto a propósito, pueden ser multados entre $5,000 y $15,000 dólares por cada error. Si continúan haciéndolo con frecuencia, podrían ser multados aún más, hasta $25,000 por cada ocasión.
Compensación para los Trabajadores
Si los trabajadores son incorrectamente clasificados como trabajadores independientes en lugar de empleados, pueden solicitar las cosas que deberían haber recibido como empleados. Esto incluye compensación por no recibir suficiente pago, trabajar horas extras, perder descansos y no obtener tiempo de descanso. A veces, también pueden obtener los honorarios de su abogado laboral y los costos judiciales pagados.
Si alguien es despedido de su trabajo y se le llamó incorrectamente trabajador independiente, puede solicitar ayuda al gobierno, plantear este problema legal y obtener beneficios de desempleo mientras busca un nuevo trabajo. Si el gobierno ve que se les llamó trabajador independiente por error, pueden recibir compensación y es posible que el empleador tenga que pagar una multa civil.
Además, si un trabajador que fue llamado incorrectamente trabajador independiente se lastima mientras trabaja, aún puede solicitar ayuda al gobierno para obtener dinero por sus lesiones. Los jefes que no tienen seguro podrían tener que pagar hasta $10,000 dólares en multas o incluso ir a la cárcel por un año.
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Preguntas Frecuentes sobre la Ley de Trabajadores Independientes en California
¿Las empresas todavía pueden contratar trabajadores independientes en California bajo la AB 5?
Sí, cualquier entidad empresarial aún puede contratar trabajadores independientes, pero deben asegurarse de que los trabajadores cumplan con los criterios descritos en la prueba ABC para evitar la clasificación errónea.
¿Qué papel desempeña el grado de control en la contratación en la clasificación de los trabajadores?
El grado de control que tiene la entidad contratante sobre un trabajador es un factor importante para determinar si el trabajador es un empleado o un trabajador independiente. Cuanto más control ejerza la entidad contratante sobre cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo, es más probable que el trabajador sea clasificado como empleado bajo la AB 5.
¿Cuál es la importancia de una licencia comercial en relación con la AB 5?
Tener una licencia comercial es uno de los factores que pueden ayudar a determinar si un trabajador es un trabajador independiente o un empleado bajo la AB 5. Sin embargo, tener una licencia comercial por sí sola no significa automáticamente que un trabajador sea un trabajador independiente; también se consideran otros factores.
¿Pueden los trabajadores independientes presentar una reclamación de salario en California?
Sí, los trabajadores independientes en California tienen derecho a presentar una reclamación salarial si creen que se les ha compensado injustamente o se les han negado salarios por parte de la entidad contratante. Sin embargo, el proceso y los criterios de elegibilidad para las reclamaciones salariales pueden diferir para los trabajadores independientes en comparación con los empleados tradicionales. Se recomienda que los trabajadores independientes busquen asesoramiento legal u orientación de agencias laborales para comprender sus derechos y opciones cuando se trata de presentar reclamaciones salariales.
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El enfoque de California hacia la protección de los trabajadores independientes bajo las leyes laborales refleja el compromiso del estado de fomentar un entorno laboral justo y equitativo. Si bien los trabajadores independientes y los trabajadores de la economía colaborativa no disfrutan de todos los beneficios y protecciones otorgados a los empleados tradicionales, aún tienen derecho a ciertos derechos que garantizan su bienestar y seguridad.
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