¿Ha sido tratado injustamente en el trabajo?
El panorama laboral de Estados Unidos ha evolucionado drásticamente en la última década después de que algunos casos notables de discriminación laboral estuvieran en la mira.
En la actualidad, los trabajadores tienen más derechos fundamentales que hace décadas, ya que la legislación y las decisiones de los tribunales ofrecen una mayor protección contra cualquier acto de discriminación laboral. Aunque el poder judicial no siempre ha favorecido a los trabajadores, ha habido sentencias importantes que los han beneficiado, sobre todo en el estado de California.
He aquí cinco casos emblemáticos de derecho laboral en Estados Unidos que han tenido un impacto significativo en la legislación laboral:
1. Brown Contra El Consejo De Educación (1954)
En 1896, la Suprema Corte defendió la legibilidad de las instalaciones públicas segregadas racialmente siempre que fueran iguales. Esta decisión estableció la doctrina de “separados, pero iguales”, que permitía la aplicación de las leyes Jim Crow que prohibían a las personas afroamericanas utilizar las mismas instalaciones públicas que las personas blancas.
Sin embargo, en la década de 1950, la Asociación Nacional para el Progreso de las Personas de Color (NAACP) se opuso activamente a las leyes de segregación en las escuelas públicas y presentó demandas en nombre de varios demandantes en algunos estados.
El caso más famoso fue el de Oliver Brown, que demandó al Consejo de Educación de Topeka, Kansas, después de que a su hija se le negara la entrada en una escuela primaria exclusiva de gente blanca. Brown argumentó que las escuelas para negros eran inferiores y que la segregación violaba la cláusula de igual protección de la 14ª Enmienda. Aunque el Tribunal de Distrito de Kansas reconoció el defecto perjudicial de segregación, mantuvo la doctrina de “separados pero iguales.”
En mayo, 1954, el Presidente del Tribunal Supremo Warren dictó una sentencia histórica que declaraba que la doctrina de “separados, pero iguales” no tenía cabida en la educación pública, ya que las escuelas segregadas eran intrínsecamente desiguales. En consecuencia, el Tribunal Supremo declaró que los demandantes estaban siendo privados de la igualdad de protección garantizada por la 14ª Enmienda.
El Impacto En El Lugar De Trabajo
El precedente legal establecido por la sentencia del caso Brown contra el Consejo de Educación, que anuló la doctrina de “separados, pero iguales”, sirvió de base para la revocación de la segregación racial en las escuelas públicas, allanando el camino para la igualdad de oportunidades en la educación y el empleo.
2. Griggs Contra Duke Power Co. (1971)
Griggs contra Duke Power Co. fue un caso histórico que llegó al Tribunal Supremo de los Estados Unidos en 1971. El caso fue presentado por Willie Griggs y un grupo de compañeros de trabajo negros, que se oponían a los requisitos de transferencia éticos de Duke Power.
Hasta la Ley de Derechos Civiles de 1964, Duke Power tenía una norma anterior a la ley de derechos civiles que establecía que los empleados de color solo podían trabajar en su departamento laboral. El salario mínimo de los empleados de trabajo era mucho más bajo a los empleados en otros departamentos. Tras la Ley de Derechos Civil, Duke Power reintrodujo esta norma con el requisito de que los empleados debían tener un diploma de enseñanza de secundaria o aprobar dos exámenes para poder ser transferidos a otro departamento.
La defensa legal de la NAACP y el fondo de educación representaron a Griggs y argumentaron que los exámenes perjudicaban injustamente a los empleados negros.
La Suprema Corte estuvo de acuerdo y dictaminó que las pruebas no eran aplicables a las funciones laborales de otros departamentos y tenían un impacto dispar sobre los empleados negros. Esta decisión sentó el precedente jurídico de que las pruebas de aptitud y otros criterios de selección podían considerarse discriminatorios si afectaban de forma desproporcionada a determinados grupos.
El Impacto En El Lugar De Trabajo
Griggs contra Duke Power Co. fue el primer caso en el que el Tribunal Supremo de EE.UU. utilizó la teoría del “impacto dispar”, según la cual si las prácticas de un empresario tienen un impacto desproporcionado en grupos protegidos, pueden considerarse discriminatorias aunque no haya habido intención de discriminar. Es uno de los muchos casos emblemáticos de derecho laboral que destacaron significativamente la ley de discriminación en el empleo y las leyes laborales del Título VII.
3. United Steelworkers contra Weber (1979)
United Steelworkers of America contra Weber estableció que los programas voluntarios de acción afirmativa destinados a contratar a minorías históricamente subrepresentadas no violaban el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
El caso se refería a un convenio colectivo entre United Steelworkers of America y Kaiser Aluminum and Chemical Corporation que establecía el objetivo de cubrir el 50% de los puestos de aprendiz de artesano con trabajadores negros hasta que el porcentaje de trabajadores negros se ajustara al mercado laboral local.
Un trabajador blanco, Weber, no fue seleccionado para un puesto de aprendiz a pesar de tener más antigüedad que muchos de los trabajadores negros seleccionados. Weber presentó una demanda, alegando discriminación contra los trabajadores blancos, pero el Tribunal Supremo de EE.UU. falló a favor de USWA y Kaiser, declarando que el programa voluntario de discriminación positiva no infringía el Título VII.
El Tribunal razonó que los antecedentes legislativos del Título VII mostraban un interés especial en garantizar que los trabajadores negros pudieran conseguir puestos de trabajo en sectores de los que históricamente habían sido excluidos. El Congreso también declaró específicamente que el Título VII no obligaba a los empresarios a adoptar dichos planes de acción afirmativa.
El Impacto En El Lugar De Trabajo
El caso United Steelworkers of America contra Weber estableció programas de acción afirmativa que dan prioridad a la contratación y promoción de las minorías para hacer frente a la discriminación laboral del pasado en el empleo y en diversos lugares de trabajo en todo EE. UU.
4. Meritor Savings Bank Contra Vinson (1986)
Meritor Savings Bank contra Vinson fue un caso que marcó un hito en 1986, en el que el Tribunal Supremo de EE.UU. dictaminó por unanimidad que el acoso sexual que da lugar a un entorno laboral hostil constituye una violación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
El caso se centraba en Mechelle Vinson, que alegaba que había sido objeto de acoso laboral sexual durante su empleo en el banco por parte de su supervisor, Sidney Taylor, y que ello había provocado su despido por uso excesivo de la baja por enfermedad. Vinson alegó que había mantenido relaciones sexuales con Taylor por miedo a perder su empleo, y que esté la había manoseado delante de otros empleados. También acusó a Taylor de haberla violado varias veces y de haber tocado y manoseado a otras trabajadoras.
La decisión histórica del Tribunal Supremo de EE.UU. es que el acoso sexual que conduce a un entorno laboral hostil constituye una violación del Título VII.
El Impacto En El Lugar De Trabajo
Meritor Savings Bank contra Vinson fue uno de los primeros casos de derecho laboral en los que el Tribunal Supremo de EE.UU. reconoció el acoso sexual como causa de acción. Este caso estableció que el acoso sexual que crea un entorno laboral hostil es discriminación por razón de sexo. Significa que un empleador puede ser considerado responsable por crear o permitir un ambiente de trabajo hostil o abusivo para ciertos empleados.
5. Ledbetter Contra Goodyear Tire & Rubber Co. (2007)
Lilly Ledbetter trabajó para Goodyear durante casi 20 años y descubrió que cobraba menos que sus colegas masculinos. Presentó una demanda de compensación por salarios, alegando que ganaba 15.000 dólares menos que el empleado masculino peor pagado con el mismo cargo. Un jurado falló a su favor y le concedió 360.000 dólares en concepto de pago de salarios atrasados e indemnización por daños adicionales.
Goodyear presentó una moción para anular la sentencia sobre las disputas salariales, alegando que Ledbetter no debería haber podido impugnar decisiones laborales tan antiguas. El tribunal de distrito la denegó, pero el Undécimo Circuito revocó la decisión, y el caso llegó al Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo analizó los conflictos sobre salario y votó por 5 a 4 que la demanda de Ledbetter había prescrito en virtud del plazo de prescripción del Título VII. El juez Samuel Alito escribió que “los efectos actuales por sí solos no pueden dar vida a una discriminación anterior no denunciada”. Ledbetter necesitaba presentar una reclamación en los 180 días siguientes a una decisión salarial discriminatoria para que se considerara oportuna. El Tribunal no consideró importante que sus nóminas durante los 180 días anteriores a su reclamación se vieran afectadas por una discriminación anterior.
El Impacto En El Lugar De Trabajo
El caso de Lilly Ledbetter contra Goodyear Tire & Rubber Co. inspiró la Ley Lilly Letterbed de retribución justa, aprobada en enero de 2009, en virtud de la cual los empresarios deben redoblar sus esfuerzos para garantizar que las prácticas salariales de sus empleados estén libres de discriminación y mantener registros adecuados para justificar la equidad de sus decisiones salariales. La Ley también amplió el plazo para que los empleados presenten reclamaciones por discriminación salarial y les facilitó la prueba de dichas reclamaciones de acuerdo con casos emblemáticos relacionados con la legislación laboral.
¿Cómo Puede Ayudarme Un Abogado De Trabajo?
¿Está confundido sobre las condiciones de empleo en su lugar de trabajo? ¿O necesita ayuda para presentar una demanda por despido injustificado contra una acción negativa laboral de su actual empleador? ¿No conoce sus derechos legales?
Consulte con el mejor abogado laboral de California para obtener asesoría legal.
Labor Law Advocates es una firma de abogados galardonada. Contamos con abogados laborales galardonados que se especializan en casos de derecho laboral. Póngase en contacto con nuestro equipo para una consulta gratuita y para entender los contratos de trabajo, sus derechos laborales y sus opciones legales. Trabajamos bajo honorarios en contingencia.
Un abogado experto puede atenderle 24/7, así que llámenos en cualquier momento al (424)-688-3632. Asesoría gratuita.
